○  西部基层法院人才流失特点原因及对策纪检监察  ○

当一部分几乎都是毫不犹豫地选择辞职当律师，因为律师的收入比法官实在是高得太多，在面对如此巨大的经济待遇差别时，又有几个法官能够坚守当一名清贫法官的选择呢？
   （四）工作生活环境差，个人发展空间小，欠人性化关怀。有的法官，经济收入不是他们重点考虑的因素。相反，审判事业的发展和自身价值的实现才是他们的主导需要。他们只求有一个良好的工作环境和生活环境，能有一个公平的职务晋升机会，更多的业务培训机会；只求法院领导对他们的成长多一份关心和爱护，用自己所学知识独立运用于审判中，以发挥聪明才智更多地报效国家。然而现实却是，审判管理行政化，法官职业大众化，队伍管理缺乏人性化，职务职级晋升论资排辈，法院提供的学习、培训、考察机会廖廖。优秀者没有受到激励，平庸者没有受到鞭策。所有这一切，使法院人才得不到应有的理解、尊重和肯定。这样，高素质法官要么随波逐流，淡化自己的职业意识、职业秉性和职业思维，被同化、大众化，要么调换环境走人！
   （五）政治地位和社会地位低，无职业尊荣感。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实，各级法院院长和检察院检察长的职级始终比同级政府首长低。法院系统内部依据《法官法》评定的法官等级，与法官工资、福利、等级津贴及政治地位毫无联系，实质上未得到国家的正式确认。现实中，仍套用党政系统的模式管理法官，且法官处于这个系统的边缘地带。法官的职级待遇远远差于警察，而警察的职级待遇还在自上而下继续大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不争的现实，这与宪法规定和法治化进程是不相符的。法院和法官的整体政治地位和社会地位不高，也是法院人才流失的又一个重要原因。
   三、西部基层法院人才流失的对策
   （一）树立和落实科学的人才观。西部基层法院目前和今后相当长时期内一项带根本性、全局性的战略任务是想方设法吸纳、留住、培养和重用高素质法律人才，防止人才流失。要按照“三人代表”要求，认真贯彻中央人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的法官评价体系和业绩考核标准，实现法院人才工作的可持续发展。要破除种种思想障碍，解放思想，根据法院新形势和新任务的需要创新观念、制度和机制，激励人才努力工作，发挥聪明才智。领导干部要善于识才、用才、爱才、聚才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。要关心、爱护、支持人才干事业，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，允许他们出成绩，也要容忍他们犯错误，有效留住人才。
   （二）强化法官的职业保障。一是强化法官的职业权力保障。法院外部，要
   建立独立、统一的司法经费、人事管理保障制度，从根本上避免地方行政权力对司法的干预。法院内部，要实行队伍分类管理，规范审判委员会职能，取消案件层报审批和判前向上级法院请示汇报制度，最大限度地还权于合议庭和独任庭依法独立审判。同时还要建立和完善法官申诉、控告权利保障制度。二是强化法官的职业地位保障。法官一经合法任用，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得给予免职、辞退、降级或其他处分，以保障法官身份的稳定性。对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。三是强化法官的职业素质保障。实行严格的法官准入和选任制度、持续教育培训制度、严格的考核和淘汰制度，以抬高职业“门槛”，更新知识结构，提高司法技能，提升道德素养，严格考评任用，保持法官整体素质的可持续提高。
   （三）提高法官的经济待遇。要从体制和制度上确
   保法官成为高收入者，这是法院吸引人才，防止人才流失最根本的措施。因为“人，无法靠精神鼓励幸福地生活，幸福的生活需要财产来维系。”很难想象一个背负沉重生活负担、面临生存艰难的法官能够毫不分心地专注于审判工作，能对法官这一职业有所依恋！因此，不能让超负荷工作和超常人道德要求的法官的工资、津贴和各项福利等保障大打折扣，确保法官享有与其身份地位相符的体面与尊荣，确保法官无后顾之忧地依法公正行使审判权！“良禽择木而栖，贤才择主而侍”，法官的待遇提高了，人才便会不请自来。我国目前法官完全可以享有高薪制和高津贴，国家财力也不应该成问题。警察比法官多几倍，优厚的警衔津贴尚且可以推行，而且还有不断提高的趋势，为什么法官就不能实行高薪制和高津贴呢？！根据国情，完全可以可循序渐进地

上一页  [1] [2] [3] 下一页