○  公选后备干部工作的实践与思考思想宣传  ○

人视野，进一步优化了后备干部队伍结构。公开选拔后备干部面向全社会招贤纳才，不仅在党政机关中选，而且在企事业单位中挑选优秀青年人才，从而大大拓宽了识才选才渠道，使一大批年纪较轻、能力较强、素质较好的“陌生面孔”能脱颖而出，真正收到了“选拔一批，储备一批，发现一批”的效果。经公开选拔产生的11xxxx县管后备干部，其中本科以上文化7xxxx，占66.7；专业技术人员3xxxx，占34.8，妇女3xxxx，占33；非党2xxxx，占18.7。
   　　3、调动了干部学习的自觉性和主动性。通过笔试、考核测评等环节的层层挑选，对后备干部的各方面素质

提出了更高的要求，一些平时不注重学习的干部受到了极大地触动，大大地激发了干部学习的自觉性，在干部队伍中形成了良好的学习氛围，从而对提高整个干部队伍的素质产生了深远影响。
   　　4、强化了干部的竞争意识，有利于加快建立公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。公开选拔后备干部设置了资格审查、笔试、考核、公示等“关口”，每道关口都是对干部素质和能力的全面检测，过不了关就要被淘汰。同时县委又作出今后提拔使用领导干部必须从后备干部中产生的规定，使干部的紧迫感和危机感明显增强，在干部队伍中形成了一种你追我赶、奋发向上的竞争态势。
   　　四、几点思考
   　　公开选拔后备干部工作是一项新的探索，需要我们不断探索、总结和完善。
   　　1、必须坚持提拔使用干部从后备干部中产生的用人原则。实行公开选拔产生明确的后备干部备受社会关注。如后备干部选出来，而使用干部又脱离后备干部，随意从其他人选中选择，那将严重丧失公开选拔后备干部工作的公正性和吸引力，也将降低组织部门的威信。因此，选配领导干部，必须强调要从后备干部中选拔使用。
   　　2、必须明确后备干部的产生方式。过去的后备干部一般通过单位推荐再由组织确定的方式产生，虽然存在不少弊端，但操作简单，人选确定比较灵活。实行公开选拔后备干部，扩大了用人视野，但组织工作量大而繁琐，且存在周期问题。在不搞公开选拔的时候能否利用组织确定方式产生后备干部是一个值得探讨的问题。我们认为，应采取公开选拔与组织确定相结合的方式产生后备干部。
   3、必须与公开选拔领导干部相衔接。实行公开选拔后备干部，如果与公开选拔领导干部结合进行，可有效解决公开选拔领导干部存在的一些问题。一是公开选拔领导干部使一批非后备干部过关入围，出现备用脱节，使一些人甚至认为后备工作没有实际意义。二是公开选拔领导干部在人选素质上把关比较薄弱，淘汰机制不尽合理，出现一些人选高分低能现象。三是公开选拔工作量大。而公开选拔后备干部不像公开选拔领导干部那样选出来就上阵，要经过一定阶段的培养锻炼时期，不断提高其素质，所以因做到有机结合。
   　　4、公开选拔后备干部必须把握好重点环节。实际工作中，我们感到主要在两个环节上要求重点把握。一是考试环节。公开选拔工作中最关键的环节是考试，考试内容科学与否，直接关系到人选的质量。二是考核环节。由于笔试入围人选一般较多，对他们的平时表现组织掌握较少，在较短时间内对这些人员进行有效考核，难度较大。因此，建议建立平时考核制度，便于全面客观掌握参选人员的各方面表现情况，以防平时表现一般甚至比较落后的考察对象被临时包装而蒙混过关。
   
   

   

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