○  国有商业银行人才流失危机原因与对策思考经济工作  ○

放的力度，促使国有商业银行革除多年的体制性“痼疾”，增强自生能力，真正按现代企业制度及国际规则构架和操作商业银行业务。改革之路虽然坎坷，但面对即将到来的人才竞争“风暴”，国有商业银行已经别无选择。唯有向这个封闭太久的“圈子”注入新的活水，打破国有资本垄断金融的局面，才能从根本上焕发新的生机和活力。
   (二)建立新型的人事管理体制。首先，领导者要转变观念，提高认识，真正树立起人才资源是银行宝贵资源的观念，从思想上重视人才。其次，要改变传统的人事管理制度，提高人才资源管理部门的战略地位，把人力资源管理职能从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事人力资源的战略性工作，在人力资源规划、职业生涯设计等方面有所作为。
   这里要特别指出的是，要彻底打破“论资排辈”的用人制度，引入“优胜劣汰”的用人竞争机制，建立“贤者上、能者居中、工者居下”的量才使用的机制，优化队伍整体结构。所谓贤者上就是指上层领导要当好贤者，会决策，会用人。“能者居中”就是中层管理人员一定要能干。企业管理中最难的就是中层管理人员的工作，所以许多管理的边际效应，就出在上层与中层的连接点上。“工者居下”是说专业技术人才去第一线，这些人是我们的宝贵财富，应该把他们放在最能发挥作用的岗位上。
   (三)深化收入分配改革，建立科学的激励和约束机制。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的五种基本需求满足中难以离开金钱手段。市场经济条件下，工资福利是劳动力的市场价格。工资制度的改革，是关系到组织能否有效发展的重要内容，是人力资源管理活动的关键环节。新的工资制度要打破传统体制下不适应生产力发展的线性工资体制，建立一种以工作业绩考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制。职能工资不失为解决收入分配问题的一种好办法。所谓职能工资制就是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度确定的工资。它包括报酬、保险、培训待遇和适合的工作及生活条件。
   国有商业银行科学的激励和约束机制，应当包括以下三点：一是激励与约束并重。没有激励，如同汽车没有引擎，管理不会有任何成效；没有约束，权力得不到制约，管理效用同样达不到最大化。国有商业银行传统的普奖普罚、不奖不罚或奖罚不当，都是没有正确处理好激励和约束关系的表现。二是差异化的激励和约束。不能千遍一律，而应区分管理对象的需求差异，实施差异化的人才管理战略。三是激励手段的多样化。在方式方法方面，要中西合璧，既不放弃传统手段，又注意方法创新。
   (四)强化人力资本投资。提高素质培训不仅可以培育人才，更是凝聚人才、促进人才发展的重要内容，是一个重要的激励手段。随着知识经济的到来，作为知识载体的人才已成为决定企业竞争优势的核心。另外，知识更新速度进一步加快，据统计，一个本科生在学校所学的知识半衰期只有5年，加上社会劳动力结构和工作岗位不断变化，职业培训成为人才必不可少的终生教育。因此，应特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术和知识的更新速度走在行业前列，以保持人才的优势，进而形成并保持整体竞争优势。更重要的是，通过培训满足了员工的发展需求，使人才实实在在地体会到企业对自己的重视，感到在企业工作有个人发展前途，从而使企业与人才结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
   强化人力资本投资的另一个方面，就是实行终身雇用制度。日本的终身雇用制度曾招来高度的赞扬，也受到过严厉的指责。在如今打破“铁饭碗”、废除“终身制”的声音一浪高过一浪的今天，提出终身雇用制度，似乎不大合时宜。但这里所说的终身雇用制是指在现代企业制度思想知道下，作为吸引人才、保证人力资源稳定而采用的一种雇用制度，与原来实行的“干好干坏一个样、干与不干一个样”的“铁饭碗”有着根本的区别。在竞争日益激烈的时代，由于员工终身受银行雇用，容易与银行形成“一损俱损、一荣俱荣”的共同利害关系，使员工感到有保障而积极地为银行的利益和前途作出自己的贡献。银行也可以对员工进行较为全面的培训，使员工有多方面的经验，为其今后进一步晋升打下良好的基础，而不必担心员工成材后被其他银行挖走。
   (五)建立自立、创新、团队的企业文化。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理和安全需要外，还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。良好的物质条件可以很好地满足生理和安全需要，但对于感情、友谊、被尊重和成就感等精神方面的需要则难以奏效。而这些需求更多地需要通过良好的企业文化来实现。作为人才自我实现的实体，国有商业银行应努力创造一种宽松的、自我发展的人文环境，提供一个发展创造的舞台，让他们在企业

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