○ 吴瑞林：我们该如何铸造百年基业 ○
公司的危机是来源于瞬息万变的外部环境，而公司又无法形成核心的竞争能力，导致在市场中败退。侨兴能够发展到今天这种规模，就是因为我们以前能够不断开发出领先市场的产品。目前，全球的电子行业都处于低谷，联想、步步高、长城都在今年遭到了致命的打击，如果我们要生存发展，那么我们就必须时刻关注行业和公司层次的危机。
个人的危机是建立在公司的危机基础上，但又是有区别的。公司是追求效益的组织，而个人是公司追求效益这台机器的一部分。你所创造的效益，你对公司目的完成的贡献程度
是我们考核的主要依据，这时候你的危机也就随之而来。
管理学中有个“木桶理论”，是指一个桶装水的多少，取决于最短的那一块木板。所有的木板都是长的，只有一块是短的，那装水的多少还是取决于那一块最短的。我们现在就是要提升短木板的长度，如果你不行，我们送你去培训，如果培训回来还不行，我们就得送你走了，因为你拖了大家的后腿，降低了公司总体水平。企业形象宣传做出去了，产品研发出来了，但没有很好的管理，没有合理的人力去配置我们的资源，我们的利润就会下降，我们的竞争水平就会降低，这些都是影响我们发展的直接因素。
我们现在有很好的基础，只要大家意识到存在的不足，保持危机感和紧迫感，我们就可以迎头赶上。
遵守内部管理制度遵循“公平公正公开”的原则
经常听员工说侨兴做事没有一套可让人信服的制度，即使有制度也是无法很好的执行下去，这是为什么？每个制度下来总会有一些人拿到特权或是特殊的待遇，同工不同酬的现象在企业也存在了好多年，这样的现象造成了互相攀比工资，有些人认为自己的工作能力比别人强，但拿少了，这种不满情绪在工作上就直接表现出来了。甚至造成不努力工作，没有创新意识，凡事尽量保全自己，工作还没有开展就面临夭折，人际关系紧张。比如上班打卡，大家都很自觉地遵守，偏偏有人喜欢不打卡，认为自己是部门经理，是高级管理，打卡不合自己的身份。在许多有名的外国企业，他们的经理，总经理甚至总裁都带头打卡，因为这是公司的规定，规章制度的制订者更要带头遵守。我们的员工是非常热爱企业的，前几天我就听说一个员工在厂外丢了厂牌哭半天的事，很多人不理解，但这位员工说：厂牌是我在厂区的身份，丢了它我就等于失去了在厂区的身份。我听了很感动，她就是大家的榜样。
我个人是不主张在企业中实行“一国两制”的，做任何事情都要遵循“公平、公正、公开”的原则，杜绝暗箱操作。这样，企业的制度与标准化才能很好地实施，企业才能健康地发展。其实喜欢享受特权、喜欢与别人与众不同的员工只是很少的一部分，站在为企业着想的立场，你应该拒绝特权。如果你在公司超额完成了公司的目标，业绩突出，那么你就是个成功者，理应得到所有人的尊重，这时候你才可以在公司规定内享受一定的特权。即使这样，我认为一个部门的职业经理人还是应该带头遵守企业的各项规章制度。下一步我们将结合各公司的目标管理来实施定岗、定编、定薪的工作，同样各公司也是按照“公平、公正、公开”的原则来进行此项工作，我们的目标是让每个岗位都有适合要求的人才，并拥不低于市场同类条件的薪水。希望公司的每个员工都能够配合此项工作。
我们要培养可让人挖的职业经理人
我认识很多猎头公司的人，也了解过许多猎头公司挖人的首选企业，大部分是一些国内外著名的大公司。象我们这样的企业，也有一些人才是他们的目标。可是，我的愿望是希望侨兴的每一位经理人都成为猎头公司的对象。我这样说大家不要奇怪，试想想如果公司越来越多员工得到别的公司的垂青，不是说明我们有丰富的人力资源么？
现在是知识经济的年代，竞争靠什么？靠的是人才。世纪最成功的企业是学习型的组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，只有拥有丰富的人力资源，企业在市场的竞争中才能获胜。我们熟悉的麦当劳，它遍布全球，他们的企业活力的元素就是：原材料设备人力资源，还有我们熟悉的微软，他们成功的诀窍就是人才创新。一个人如果曾经在这些公司任职，他的个人品牌必定得到增值，为什么？因为这些公司有建立良好的培训机制，他们对员工的潜力充分挖掘，然后把他们放在最合适的岗位上做应做的事。我们公司有
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