○  着力解决“四种失衡”建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制 党建党委  ○

的有机整体得到应有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不计其“能”、“能”者不计其“勤”、“勤”者不计其“能”、“能”者不计其“德”……，不一而足，结果成了“一俊遮百丑”的状况。于是，落脚于“德”时，可以因“这人老实、听话”或“机灵、懂事”得到好评；落脚于“能”时，可因“会干事，抓经济是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“绩”者不

再听民意。劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”屡禁不止，庸庸碌碌者也可尸位素餐。

考核评价的目的不清，方向不明，导致党员干部的思想混乱，党的先进性根本无从体现。要解决好这个问题，就要求我们必须用全面的观点去衡量干部，应严格按照“德、能、勤、绩”即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等几个方面来综合考核——对“德”的考核评价应充分体现民主，不仅要切实了解干部所在单位职工的真实评价，而且还应吸纳干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价，防止“圈子”、“关系”的干扰和影响，求得真实全面的评价；对“能”的考核评价应把干部工作职能(也包括学历水平、职称任务)完成情况(包括完成任务的数量指标、质量优劣程度，而且包括协调能力、统筹能力、调动积极性能力、充分发挥人才专长能力、应对突发事件能力、以及心理素质能力等等)公开化、指标化，让其素质能力展示在“阳光”之下，变得货真价实，防止仅凭口说、纸写来做评价；对“勤”的考核评价应以“能”的指标数据为基础，具体概括分析出被考核干部真实花在工作和服务上的精力和时间，使“勤”的标准切实得到体现，而不是“忙忙碌碌就是勤奋敬业”；对“绩”的考核评价应扣除上级支持、集体作用、群众功劳和分工不同等因素，排除干部所应尽职责的内容，让“德”、“能”、“勤”的统计结果在“绩”的考核评价中得以综合体现，防止某些地方存在“说你行、你就行、不行也行，说你不行、你就不行、行也不行”的错误评价状况，继续滋生危害全局的不良效应。当“德”、“能”、“勤”、“绩”几方面都兼顾到了，才能比较全面地认识一个干部，实现几个方面的真正平衡，也才能基本体现党的建设的先进性。

二、解决考核评价主体间的失衡

实现评价主体间的平衡，就是要求我们坚持群众路线，用群众的观点看待干部。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。干部优劣、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。一个干部应不应该得到好的评价，最重要的是看群众拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应。考察一些发达国家对官员的考核，不难发现，它们一直沿用“内外”两个评价体系：“内”是指来自于部门内部的自我评价体系，“外”是指来自于外部的社会公众评价体系。两个评价体系的结果，受到同等的并重，更多的是外部评价重于内部评价，并有机地结合、综合后，才正式成为对官员的评价。而社会公众评价的渠道一般有三种：一是来自基层的代表和群众；二是媒体的评价；三是社会中介机构特别是调查机构的评价。而在我们现有的干部考核评价体系中，更多的是来自于内部的自我评价，甚而异化为来自于上级几个部门或一部份人的评价。目前考核评价一个干部，往往只是由上级说了算，缺乏群众公认。由此有的干部信奉“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可”的为官哲学。他们心中没有人民群众，其目的不是为人民谋利益，而是给自己留名，为自己树碑，替自己邀功。这与党的先进性建设可以说根本就是背道而弛。尽管我们现在也积极地探索一些来自于社会公众的外部评价，并积累了不少好的成功经验，如民情恳谈、任前公示、新闻调查等，但由于两种评价主体的不同(分别为各级党政部门和社会各界群众)、两种评价方式和渠道的不同(分别为自上而下的座谈、听汇报、述职等，自下而上的随机测评和民意参与等)，所以，往往造成获得截然不同的评价结果的尴尬。作为一个代表着最广大人民根本利益的政党，对干部的考核评价，更应该切实倾听广大人民群众的声音，切实把群众“拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应”作为对党员干部考核评价的根本依据，切实加强民主监督，发展社会公众评价制度，其考核评价的主体不仅要有各级党政部门，还应该更多、更系统、更科学、更规范地听取社会的评价。尤其要大力发展具有一定专业素质和权威的社会中介调查机构，这样，才能避免广泛性与盲目性之间的失衡。

三、解决考核评价指标的开放性与稳定性间的失衡

时下，各地都在紧锣密鼓重新制定干部考核评价标准。表面上看，建立健全干部考核评价体系的关键在于考核指标科学不科学、全面不全面。于是，有的地方就在考核评价指标体系上下功夫，试图制定一个考核评价指标而“万事大吉”。其实，执政行为千头万绪，绝非一纸量化指标而能包罗万象。在这一问题上，主要存在以下误区：(一)全而又全的“乾坤袋”式。即将不同的部门、岗位、职能的指标，一揽子收入，

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