○  着力解决“四种失衡”建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制 党建党委  ○

形成少则几十、多则上百的指标，并且动辄加入新指标；(二)细而又细的“纵深推进”式。即将上级制定的工作目标，进行分解，层层加码；(三)上行下效的“主观随意”式。即考核评价指标缺乏科学论证，往往是上级领导一张口，下面就拍胸脯加入新指标，甚至揣摩领导爱好、专长，增减考核指标；(四)捕风捉影的“风摆杨柳”式。即社会上的任何风吹草动，都立即修改指标体系，今天加新生儿性别比率，明天加环保投入资金；今天减去乡村公路修建里程，明天再减牲畜存栏数。

以什么样的标准评价干部，对干部的思想和工作具有重要的导向作用，对一个地方的经济和社会发展同样具有重要的导向作用。因此，考核评价指标体系是干部考核评价体系的核心，其内容应当切实以“三个代表”重要思想为根本指针，严格遵循科学的发展观的要求，在开放性与稳定性间寻找到一个平衡点，强化党的先进性建设。对一些曾经是干部考核评价标准的内容因其丧失了应有的作用要摒弃或者弱化，而一些原来不属于干部考核评价标准的内容，则一定要通过必要的论证、审批后，列入新的考核标准之中。笔者所在部门曾在这个问题上进行过积极的探索，收到了较好的效果。如在干部考核评价办法中，以专章规定了评价指标体系的编制，将干部考核评价指标体系，分为组织评价指标和社会评价指标两类，由考核评价机关结合本地实际、工作大局统一编制，并按一定程序予以完善、增删、修订。规定干部考核评价“一般每年度考核一次，年度考核指标从评价指标体系中抽取指标组成。必要时考核机关有权按规定抽取指标，进行不定期考核。”规定了编制年度考核指标的依据、抽取和权重确定的程序等，并规定了“人大代表、政协委员和社会各界群众有权对考核评价指标体系中的指标增删、修订提出建议，有关部门必须按规定程序进行审议”等。从而使考核评价标准力争具有前瞻性、科学性、创新性及易操作性的特点。而在操作性方面，则力求体现“三宜三不宜”：在指标内容设定上，宜粗不宜细。突出不同时期的考核评价重点，防止考核评价指标项目求全、过细；在具体操作上，宜繁不宜简。充分体现科学高效，充分考虑操作成本，以做到考核方法合理、程序严密、资源共享；在总体把握上，宜活不宜死。针对不同时期、不同地区的特点和正副职岗位职责差异，赋予不同的内容和权重，并在保持相对稳定的前提下，适时适度作相应调整，防止缺乏灵活性和针对性。

四、解决考核评价制度内容和方法手段间的失衡

考核评价的制度内容，无疑是考核评价的纲，但如何达到评价的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互联系，“磨刀不误砍柴工”，不能重内容轻方法。同样，也不能重方法而忘了目的，“买椟还珠”。

笔者在调研中，就有不少干部反映目前干部考核评价中，存在着一些问题：一是对显性“政绩”考核多，对隐性“政绩”考核少。比如财税任务、计生工作等显性指标与干部人品的好与坏、为民办实事的多与少等往往难以在考核评价体系中应到同等的重视；二是定性考核多，定量考核少。县里对乡镇干部的提拔使用，很大程度上取决于“印象分”，而对干部的德、能、勤、廉等全面运用量化的指标来考核的较少。三是注重数据报表多，采纳社会评价少；四是上级对下级表扬、批评的多，提出改进意见、指导帮助的少。

这些问题的存在，提示着我们，在不断探索干部考核评价体系内容的同时，我们也必须将评价方法和手段的更新、规范提到日程上来。对于不同类别、不同行业，不同层次、不同岗位，不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，如何确定符合实际的评价体系？对于考核内容和标准的设置，并不是所有标准都能用定量来衡量的，如何最大限度地减少主观随意性，干部考核评价如何实现公平公正公开，又如何才能做到过程透明化，最根本的一点，就是要本着求真务实的态度，对以往的干部考核评价体系进行有效的清理和检讨，用实践的观点看待干部考核评价，把考核评价结果有效地运用于干部选拔任用、升降去留、监督管理的全过程。一要更新理念。对考核评价者和被考核评价者不断进行知识更新培训，重新整合工作、学习和知识，努力做到工作学习化、学习工作化，使能力增强和工作推进有机地结合起来，形成互动，以各种能力的增强，促进工作发展和创新。二要搭建平台和载体。要整合资源配置，加快信息化进程，广开渠道，让干部考核评价工作全程向社会公开，通过公示、民意测评、民意参与、民意论证等方式，让干部考核评价工作更加科学、更加公正、更加透明。三要加强理论指导。以党的先进性建设为出发点和落脚点，在党员干部的考核评价中，必须真正以“三个代表”重要思想为指导，真正落实科学发展观，培养和发扬党员个人的先进性，充分发挥考核评价机制的激励和惩罚作用，作为党的先进性建设的一个长效机制，切实解决党的干部队伍建设中存在的突出问题。

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