○  浅论用科学发展观指导干部选拔任用工作的方法思想宣传  ○

认就成为一种摆设，只是作为一种形式，作为对领导和组织预先“印象”的一种印证手段，那么广大群众的意愿就不再那么重要。当前从中央到地方都反复强调要坚决杜绝跑官要官、买官卖官的腐败现象，这种现象归根到底就是由于忽视了群众公认这一重要指导原则。既然群众说了不算，那么只有从领导身上打主意，结果造成明显的和潜在消极影响长期难以消除，严重影响了监狱的发展进步。在一个监所、一个单位，哪个警察哪个领导的素质、能力、水平如何，有何个性特征，与所拟任的职位是否匹配，广大

警察最清楚，最有发言权，他们往往掌握了组织没有掌握的情况，由于他们没有权力、利益上的直接冲突和纠葛，他们共同期待有利于工作、有利于单位发展、有利于维护群体利益的人选担任领导职务。尽管单个警察的评价可能有偏颇，但群体评价往往最直接、最真实、最准确，在选任过程中敢于直言领导不愿或不敢说、组织不明了的情况。干部一旦被选任确定后，群众就敢于监督。因此，各级领导和组织人事部门要牢固树立群众公认的原则思想，把广大群众公认作为选人用人的前提条件，把多数群众不公认作为否决条件，在组织人事工作中把好群众认可关。
   　　其次，扩大公推公选的群众参与面，在干部选拔任用考核考察工作中将推荐权交给群众，将选拔的评价权优先给群众，并且贯彻整个考核考察工作过程中。在个别选拔集中考核前，不内定对象，将推荐权、评价权交给群众，真正做到广大群众不认可的不能过推荐关，相当比例的警察评价通不过的不能提拔。在日常考核和阶段考核中，要充分吸取被考核对象所在单位所有警察职工的意见，使考核更加真实准确。在个别选拔集中考核中，要将参加推荐、测评的群众扩大到基层一线的代表，参加推荐、测评的人数要占警察总数的三分之一以上，改变过去听取群众意见面窄量少的问题。同时，要分层次按比例采取随机抽查的方法进行个别谈话，以检验群众推荐和测评意见中所反映的相关情况，掌握群众推荐、测评和组织没有了解的情况，以提高听取群众意见的质量。群众掌握了基本的评判权，把好了第一道门槛，不按科学发展观办事，不务实干事，跑官要官的人就难以有市场，想干事、能干事、干得了事的人，群众就会公认，就有了新的发展机会和平台。由此而产生的干部无论对群众的工作和精神面貌都是一种巨大的激励，对监所的发展提供新的人才保障。
   　　思考三：在选拔任用过程中强化阳光操作，体现公平、正义的用人原则。
   　　科学发展观的落脚点在发展上。在现有干部选拔任用考核考察作法的基础上，实行“阳光操作”具有重大的现实意义。既创造一个公平的评价人、选任人的环境，又利于促进干部队伍的成长，激发警察队伍努力作为、奋发进取的群体精神面貌；既能防止选人用人过程中的不正之风，树立党组织和领导维护公平、正义的良好形象，又能增强广大警察职工对组织和领导的信任度，增强班子和队伍的凝聚力和战斗力。
   　　首先，在选拔任用过程中要确保各个环节各项结果在一定范围内公开透明。对选配领导干部的空缺职位要提前公开，改变广大干部群众在选任工作开展前猜测的神秘感以致引起的不信任感。群众推荐和测评要当场计票，当场公布计票结果，改变少数人知情而容易引起群众猜疑的状况。对考核考察的评价意见和理由要向所在单位党组织领导集体公开，提请领导班子成员进行评议，以确保评价意见的准确性。上级组织的决定结果及其理由交由下级组织主要领导向本级领导集体转达。对选用人员试用期内的综合评价，要按照与职位相匹配的要求，结合日常考评和阶段考评进行，尤其要关注提任职务前所在单位主或分管工作是否暴露新的问题，属于什么性质的问题，一并在本级领导集体内公开评议，作为是否转正的考察条件予以综合考虑，改变以往对试用期考核简单定论的作法。
   　　其次，要严格实行亲属以及特别关系户在选任工作中回避的制度。监所警察流动性很少，内部亲属关系、同学战友关系、地域老乡关系等错综复杂。如果不予回避地都参与选拔任用的相关过程，其投票结果和个别了解收集的情况，对关系户多的被推荐者而言往往溢美的多，反映问题的少甚至掩盖问题和不足；相对其他被推荐者而言往往帮着说话的少，处于不利地位，这样使投票结果不客观不公正。为此，对凡有亲属关系的，在整个选任过程中一律要坚决回避。
   　　第三，要对选拔任用过程中的违规违纪行为实施相应制裁。比如，为拉关系、拉选票直接或间接请客送礼，不专心工作跑官要官、故意捏造、散布有利于自己的小道消息借以制造“玄机”和舆论氛围等现象，属于程度不等的腐败行为，在群众中引起强烈的反感，对党组织和领导的公信力是严重的损害，必须采取坚决措施予以制止。对这些违规违纪行为，一经发现

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