○  略论就业歧视的性质和特征思想宣传  ○

违法用工给与处罚。但是，劳动法并没有这类强制性规定，显然违背了用人单位与求职者之间自由平等协商建立劳动关系的法律原则，违法干预了用人单位的用人自主权。机会公平的逻辑假设是，在劳动者具备合格的人力资源禀赋前提下，其实现就业权利的机会是同等的。如果在就业过程中，其合格人力资源禀赋条件被漠视或否认，因此被排斥出就业竞争行列，丧失就业机会，显然就存在机会不公平的问题。
   结果公平，是指在整个就业过程中，劳动者的职业素质、劳动付出与其工作报酬和工作稳定性的对称关系。就业歧视造成了就业资格被剥夺、劳动报酬与劳动付出不相称、职业生涯中断曲折和家庭生活水平和质量下降等不利后果。
   从动态过程角度分析，起点公平直接取决于劳动者在就业初始条件即职业素质和资源禀赋，但是也隐含了社会结构体制中的资源禀赋不均衡、社会不公平的复制和再生的社会机制的问题；机会公平关系到劳动者就业权利实现的前提条件，主要取决于用人单位招录员工的标准合理性与合法性问题；结果公平是最终的公平，受到起点公平和机会公平的惯性因素的制约，是起点公平和机会公平的派生结果。反过来，一旦失去结果公平，劳动者将陷入长期的贫困窘迫的境地，又限制了下一代的起点公平。
   相对说来，就业歧视的各个阶段上的公平问题，具有递进和累加的性质，如果一个人在起点阶段因为自身资源禀赋的先天条件的欠缺，就存在起点公平的问题，那么，也就很难得到机会公平的垂青，于是，也会受到各种不公平的就业结果的持续影响。
   就业歧视的特点有哪些特点？就笔者看来，带有体制性、区域性、群体性和主观性这样四个基本特征。
   体制性是指就业歧视本身就是体制造成的，在我国，计划体制时期形成并遗留至今的最大的体制性因素是户籍身份制度。户籍制度将城镇常住户口与就业待遇联系在一起，不具备本地城镇户籍的劳动者，在该地就业的权利就受到极大的限制和排斥。体制性歧视往往带有政策依据，具有形式上的合法性，并且采取抽象行政行为的形式，在相当长的时期和相当大的范围内持续存在，甚至使人们默认这种歧视是天经地义永恒不变的，形成某种“集体无意识”，在遇到就业歧视时不是怀疑这种体制的合理性和公平性，而是抱怨微观环境和承认命运“不济”。
   区域性是指在不同的区域，因为产业结构、经济发展水平、地方政府治理水平的差异，就业权利的实现有着区域上的差异。比如，在产业结构明显不合理的情况下，劳动供求关系失衡，使得就业机会相对更小的某些求职者，更容易受到就业歧视。比如重工业为主的地区，男性就业机会相对更多，而女性就业就相对困难，因此也更容易受到歧视。同样，经济发展水平较为落后的地区，就业机会相对有限，劳动供求关系失衡，也比较容易受到就业歧视。地方政府治理水平不仅受制于其对就业政策法律的认识和执行能力，更重要的是对于用人单位的市场地位和经济贡献的重视(顾忌)程度，特别是对通过招商引资请来的外来投资者，恩宠有加，即使发现就业歧视行为，也要反复权衡效率和公平的关系问题，也会考虑外来投资者对于本地经济的拉动和贡献作用，而过多迁就资方，对于就业歧视有所漠视和淡化处理。
   群体性是指在就业群体中，根据就业技能和维权意识等自身资源禀赋的不同，实际上至少分为在就业市场上的强势群体和弱势群体这两大团体，强势群体对于弱势群体而言，形成相对的就业竞争优势，使得弱势群体在就业竞争中处于明显的劣势地位。由于就业机会的不同，就业权利保障程度的不同，不同群体所受到的就业歧视也有程度上的不同。所以，某一群体明显感受到的就业歧视，在其他群体看来，就感觉不到也认识不到。
   主观性是指就业歧视的主体和对象对于就业歧视的主观意识和感受。就主体而言，实施就业歧视是故意行为，绝非无意识的，这是确定就业歧视的主观过错责任的基本标准，就对象而言，对就业歧视的认识往往是主观心理的感受，因此，当着事实上并不构成就业歧视，但是相对于特定的劳动者来说，仍然会感受到巨大的精神压力和精神损失，所以，只有在同时认定就业歧视的客观行为的前提下，才能确认是否存在就业歧视。否则，仅以劳动者自身的主观感受为标准，而同时不存在侵害他的劳动权益的客观事实，就判定构成就业歧视，则使得就业歧视的范围过分扩大，也使保护劳动者就业权利难以真正落实到位。而且，对于同一事实行为，人们的主观感受是不同的，如果以具体当事人的标准为最终标准，就不存在相对一致统一的认定标准，也就有损行政管理和司法方面的权威性、严肃性和公正性。这里，并不是要否认劳动者对于就业歧视的主观感受和精神权利，可以在相关公众的范围内，通过调查研究，来推

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